Laporan Skripsi Kantor Pos ParePare

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Persaingan didunia usaha dewasa ini menyebabkan perusahaan harus melakukan usaha-usaha ke arah perubahan yang dapat mematangkan perusahaan agar dapat bertahan hidup dan mencapai tujuannya. Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan pembenahan pada faktor sumber daya manusia dalam perusahaan. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam merencanakan, menetapkan, dan melaksanakan tujuan perusahaan.

 Dalam usahanya memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal, maka perusahaan harus mampu memotivasi sumber daya manusia tersebut agar dapat bekerja secara maksimal. Seorang pemimpin merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan pencapaian tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan mendorong karyawannya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.

Permasalahan yang dihadapi oleh beberapa perusahaan adalah masalah pengelolaan pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam peningkatan motivasi kerja, dimana motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk mendorong karyawan dalam meningkatkan kemampuan di bidangnya, oleh karena itu untuk dapat mempengaruhi para pengikutnya diperlukan suatu gaya kepemimpinan tertentu, dimana gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin di perusahaan berbeda-beda. Kepemimpinan (Leadership) merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari para anggotanya.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikutnya untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi kelompok dan budayanya. Kepemimpinan adalah gaya sesorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, hal ini bukanlah pekerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari kinerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan karyawan terhadap pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya.

B.     Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka permasalahan yang akan dianalisa dan dibahas adalah apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Parepare.

C.    Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat diajukan hipotesis, yaitu diduga bahwa, gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

D.       Sistematika Pembahasan

Untuk memudahkan penulis mengkaji semua hasil penelitian maka terlebih dahulu menetapkan langkah – langkah atau sitematika penulisan, adapun sistematika pembahasan sebagai berikut :

Bab I     :   Merupakan pendahuluan yang berisikan latar belakang, masalah pokok, hipotesis, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika pembahasan.

Bab II  :     Merupakan Landasan teori berisikan pengertian manajemen dan manajemen sumber daya manusia, pengertian kepemimpinan dan gaya kepemimpinan, beberapa teori kepemimpinan, pengertian motivasi kerja, jenis –jenis dan proses motivasi, teori-teori motivasi dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.

Bab. III :   Merupakan Metode Penelitian berisikan daerah dan waktu penelitian, metode pengambilan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional variabel dan metode analisis.

Bab. IV :   Gambaran Umum PT. Pos Indonesia Cabang Parepare Yang Meliputi Sejarah Singkat dan uraian tugas

Bab. V  :    Merupakan Bab Inti yang menguraikan tentang deskripsi responden, tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan, tanggapan responden tentang motivasi kerja dan analisis data dengan menggunakan metode SPSS.

Bab. VI :   Merupakan Bab Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

A.    Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari “to manage” artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses berdasarkan urutan  yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya, sehingga nilai mutu manusia dalam perusahaan diharapkan dapat semakin meningkat serta sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel management).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penetu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, toeri-teori manajemen umum menjadi pasar pembahasannya. MSDM lebih menfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasaan karyawan, dan masyarakat.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara S. Penggabean (2004:15) mengemukakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan kerja”.

Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menuru Mary Parker Follet yang dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah (2006:12) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk menyelesaikan pegawai melalui orang lain.

Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut di atas, makam dapat dikatakan bahwa pengertian sumber daya manusia secara garis besar adalah sama, yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik mungkin.

B.     Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

Dari beberapa macam, pendapat tentang intisari pengertian kepemimpinan tersebut ada dua macam yang dominan yaitu mempengaruhi dan saling pengaruh. Perbedaan antara mempengaruhi dan saling pengaruh adalah mempengaruhi mengandung kesan searah, sedang saling pengaruh mengandung makna timbale balik. Apabila dilihat dalam kenyataan kerjasama antara sekelompok orang meskipun mempengaruhi pastilah bereaksi apa pun reaksinya. Jadi sebenarnya dalam pengertian mempengaruhi terkandung pula pengertian timbal balik.

Cara pemimpin mempengaruhi bawahan dapat bermacam-macam, antara lain dengan memberikan gambaran masa depan yang lebih baik, memberikan perintah, member imbalan, melimpahkan wewenang, mempercayai bawahan, memberikan penghargaan, member kedudukan, member tugas, member tanggung jawab, member kesempatan mewakili, mengajak, membujuk, meminta saran, meminta pendapat, meminta pertimbangan, member kesempatan berperan, memenuhi keinginannya, memberikan motivasi, membela, mendidik, membimbing, member petunjuk, memelopori, mengantarkan, mengobarkan semangat, menegakkan kedisiplinan, memberikan teladan, mengemukakan gagasan baru, memberikan arah, memberikan keyakinan, mendorong kemajuan, menciptakan perubahan, memberikan ancaman, memberikan hukuman, dan lain-lain.

Peranan para pemimpin dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Perilaku kepemimpinan

memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan.

Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada di bawahnya. Kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah). Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan.

C.    Beberapa Teori Kepemimpinan

Dalam Rivai dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu:

1.      Teori Sifat

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:

a.                               Inteligensia.

Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.

2. Kepribadian.

Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:

1)      Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.

2)      Memiliki daya ingat yang kuat.

3)      Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.

4)      Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.

5)      Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.

6)      Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.

7)      Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.

8)      Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.

3. Karakteristik fisik.

Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.

2.      Teori perilaku,

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bias dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.

Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi yang berorientasi tugas.
2. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).

3.      Teori Situasional

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

Rivai mengemukakan bahwa dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi dalam organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain:

1. Faktor situasi diluar organisasi: sosial dan budaya yang berkembang, perubahan globalisasi, dan kondisi perekonomian.
2. Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar belakang pemimpin, pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi dan besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.

D.    Pengertian Motivasi Kerja

 Motivasi bersal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umunya dan bawahan khususnya. Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ingin diinginkan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja dengan giat. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan memotivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconsious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhna fisik maupun rohani.

Motivasi dapat diartikan sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Definisi motivasi menurut Veithzal Rivai mengemukakan bahwa “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu”.

selain mengetahui arti motivasi perlu juga kita mengetahui tujuan – tujuan motivasi antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. mengefektifkan pengadaan karyawan
6. menciptakan suasana dan hubungan kerja dengan baik
7. meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahtraan karyawan
9. mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
10. meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

E.     Jenis-Jenis Motivasi Kerja dan Proses Motivasi

Malayu S.P Hasibuan, mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

1.      Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

2.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Malayu S.P. Hasibuan, mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2.      Mengetahui kepentingan

hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

3.      Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4.      Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5.      Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6.      Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Proses Motivasi

Gambar 1

Sumber : Malayu S.P Hasibuan

BAB III

METODE PENILITIAN

A.    Daerah dan Waktu Penelitian

Dalam pelaksanaan penelitian ini, yang menjadi objek penelitian adalah      PT. Pos Indonesia Cabang Parepare, beralamat Karaeng Burane  No.1 Kota Parepare dengan masa pengumpulan dan pengolahan data sekitar 60 hari (2 bulan)

B.     Jenis dan Sumber Data

1.      Jenis Data

Data adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan. Sesuatu yang dimaksud adalah informasi yang bersifat fakta.  Informasi sendiri merupakan hasil dari metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data merupakan sesuatu yang sangat berguna bagi peneliti khususnya dalam proses penelitian, dan dapat mendukung hasil penelitian.

Jenis data dalam penelitian ini adalah:

a.       Data Kualitatif,

yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian penulis.

b.      Data Kuantitatif,

ialah data yang dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan ( scoring ).

3.      Sumber Data

Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berupa:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner. Kemudian dalam pengumpulan data primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu penjelasan Ferdinand (2006) bahwa semua teknik pengumpulan data berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus dilakukan adalah memperkecil potensi bias tersebut dengan cara mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus.

2. Data Sekunder,

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada diluar responden. Kemudian data sekunder dalam penelitian ini:

1)      Melalui pustaka teori, yakni dari buku-buku yang ada kaitannya dengan variabel penelitian, dan masalah yang diteliti.

2)      Melalui pustaka hasil penemuan, yaitu dari skripsi, tesis, artikel jurnal, internet, dokumentasi  PT. Pos Indonesia Cabang Parepare seperti: profil organisasi, uraian tugas dan data-data kepegawaian,

C.    Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan dalam proses penelitian. Agar mempermudah dalam melakukan kegiatan pengumpulan data, maka diperlukan teknik atau metode pengumpulan data. Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya.

1.      Metode Pengumpulan Data Primer

Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengamatan (observasi)

Adalah cara pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian, dan hal-hal yang berhubungan dengan masalah. Proses observasi dilakukan peneliti pada saat pra riset di lapangan guna mengetahui masalah-masalah yang ada pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare, dengan pertimbangan masalah-masalah yang ada pada badan tersebut disesuaikan dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Dalam pelaksanaannya dilapangan peneliti membuat catatan anekdot yang berisi hasil observasi guna membantu proses penelitian selanjutnya.

2. Wawancara (Interview)

Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara lisan kepada responden yang terpilih sebagai sampel. Angket (Questionary)

Merupakan cara pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis, serta dapat dilakukan lewat telepon, surat, atau bertatap muka secara langsung dengan responden yang terpilih sebagai sampel.

Isi kuesioner antara lain:

1)      Pertanyaan-pertanyaan terbuka untuk memperoleh data mengenai identitas responden pada lembar pertama.

2)      Pertanyaan-pertanyaan tertutup mengenai sikap dan pendapat responden mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pada lembar ke dua dan seterusnya.

Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan skala ordinal atau sering disebut skala likert. Skala likert adalah skala yang berisi lima tingkat atau preferensi jawaban. Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataannya menunjukkan tingkatan atau preferensi yang berbeda, seperti sangat setuju mempunyai preferensi yang “lebih tinggi” dari setuju, dan setuju “lebih tinggi” dari ragu-ragu atau netral. Skala likert digunakan untuk mengukur

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.    Sejarah Berdirinya PT. Pos Indonesia

Pada tahun 1801, dibentuk disebuah badan yang terdiri komisaris-komisaris proposan Republik Belanda, untuk menyusun organisasi pos yang baru. Untuk mempercepat pengiriman surat, maka pemilik-pemilik tanah di beberapa kampong di Jakarta, diperintahkan menyediakan dua ekor kuda pos untuk tiap kampong. Selanjutnya diharuskan dibentuk patrol untuk menjaga keamanan perhubungan pos.

Ketika Belanda dikuasai perancis, maka timbul pula zaman penjajahan Pemerintah Perancis Di Indonesia. Yaitu mulai tahun 1808 sampai 1811. Hal penting yang patut dicatat disini adalah pembuatan jalan raya pos oleh Gubernur Jendral Hreman Willem Daendels. Jalan Raya dari Anyer ke Panarukan yang menghubungkan bagian barat sampai ke timur Pulau Jawa, memang membuat pengiriman surat pos menjadi cepat lagi.

Tahun 1811 dimulailah masa pemerintahan kerajaan ingris, dan Indonesia saat itu berada dibawah pemerintahan gubernur Jenderal Sir Thomas Stamford Raffles. Tetapi ini tak berlangsung lama, karena mulai tahun 1814, kembali dikuasai belanda. Mulailah dikenal nama Hindia Belanda atau Dalam Bahasa Belanda Netherlands Indie, yang kemudian banyak dijumpai tertera pada perangko-perangko Indonesia pada masa Hindia Belanda tersebut.

Prangko pertama di bumi Indonesia baru lahir tahun 1964. Prangko ini berwarna merah anggur dan memuat gambar raja williem iii dari belanda dalam bingkai berbentuk persegi. Pada bagian atas prangko terdapat tulisan “10 cent” dan Pada bagian bawahnya memuat tulisan “postzegel”. Sedangkan dibagian kiri tertera kata “nederi”, dan dibagian kanan terdapat kata “indie”.

Prangko pertama di bumi Indonesia, terbitan tanggal 1 April 1864 prangko pertama ini tidak berperforasi (tanpa gigi di bagian pinggir prangkonya). Dan dicetak di Utrecht, belanda sebanyak 2 juta keeping. Perancang desain prangkonya juga seorang belanda, yaitu T.W. Kaiser dari Amsterdam.

Mulai saat itu, terbitan prangko semakin banyak di bumi Indonesia. Bila awalnya masih terbatas pada prangko-prangko bergambar kepala Negara saja (raja atau rau belanda), maka belakangan, berbagai hal menarik juga diabaikan pada prangko. Misalnya gambar pemandangan alam dan kebudayaan Indonesia. Juga gambar kegiatan-kegiatan penting, seperti jambore pramuka, misi pertolongan bagi yang terkena kesusahan dan sebagainya.

Ketika jepang masuk dan menjajah indoensia pada tahun 1942. Prangko-prangko hindia belanda yang masiih tersisa diberi cetak tindih dengan tulisan jepang. Hal itu dilakukan pihak bala tentara jepang. Sebelum mereka menerbitkan prangko pendudukan jepang di Indonesia.

Namun ketika indoensia merdeka tanggal 17 agustus 1945, kembali muncul cetak tindih pada prangko-prangko yang masih tersisa. Prangko zaman hindia belanda yang telah diberikan cetak tindih kembali dengan tulisan Rep. Indonesia atau PTT indoensia dan sejenisnya. Begitu juga prangko-prangko terbitan pemerintah pendudukan jepang, dicetak tindih dengan beragam tulisan yang menandakan bahwa sekarang prangko-prangko itu adalah milik pemerintah RI.

Di lain pihak, pelayanan pos di Indonesia juga semakin lama semakin membaik baik mutunya dan semakin luas pula ragam pelayanannya. Semuanya bermula dari perebutan kantor pusat pos, telepon dan telegraf (PTT) dari tangan balatentara jepang, pada tanggal 29 september 1945. Kelak tanggal 29 september dijadikan hari postel dan belakangan hari bakti departemen pariwisata, pos dan telekomunikasi.

Bila awalnya, pelayanan pos masih terbatas dan belum mampu menjangkau semua wilayah RI yang tak bias dijangkau pelayanan pos. jenis kiriman suratnya juga semakin beragam. Dulu, misalnya, hanya terbatas pada surat pos biasa, surat lewat pos udara dan surat tercatat. Maka ini, bahkan pelayanan surat pos kilat telah menjangkau ke seluruh wilayah RI. Sedangkan surat pos kilat khusus sudah hampir ke semua wilayah RI, dan masih ada lagi pelayanan surat pos cepat antara terbatas, surat pos elektronik dan surat pos cepat terbatas, yang hanya berkisar antara 6 sampai 12 jam, telah diterima yang berhak menerimanya.

Demikian pula pelayanan pengiriman uang melalui jasa wesel pos. kini bahkan telah ada wesel pos elektronik, yang membuat si peneriman tak perlu menunggu lama kiriman uangnya. Diluar jasa-jasa itu, masih banyak lagi jasa pelayanan pos, termasuk jasa pelayanan pengiriman benda filateli melalui kantor urusan filateli di jalan Jakarta 34 bandung 40272 dan kantor filateli di jalan pos 2 jakarta 10710. Mereka yang berlangganan, dijamin akan memperoleh semua perangko baru yang diterbitkan, yang jumlahnya sesuai pemesanan.

B.     Uraian Tugas

1.      Manajer Pelayanan

a.       Tugas Harian

1)      Mengaktifkan PC SOPP Pos Supervisor dan petugas loket SOPP

2)      Menyerahkan kepada petugas loket dan memeriksa register berharga dan cap tanggal, serta menyimpan kembali buku serah terima.

3)      Melaksanakan korespondensi dengan kantor lain menyangkut pertanyaan/ permasalahan pelayanan.

4)      Memeriksa neraca dan rekapitulasi

5)      Mencetak laporan setoran SOPP Pos (SOPP-2a/ b)

6)      Melakukan pemeriksaan segitiga naskah-naskah yang bertalian dengan transaksi.

7)      Mencocokkan/ rekonsilasi seluruh transaksi layanan dengan bagian Akuntansi (tentang pertanggungannya) dengan keuangan (setoran loket)

8)       Mengawasi dan memeriksa pencatatan dropping dana/ panjar dan realisasi pembayaran pada buku bantu rekening Koran.

b.      Tugas Mingguan

1)      Memeriksa laporan Pekanan Tabanas TBN

2)      Membuat rekapitulasi/ kompilasi Laporan Pekanan Tabanas TBN untuk dikirim ke BTN Makassar tepat waktu.

3)      Melakukan uji petik di loket terhadap transaksi.

2.      Manajer Pengolahan

a.       Uraian Tugas

1)      Memaraf daftar hadir pada saat datang dan pulang

2)      Memeriksa pengisian absensi bagi seluruh staf pengolahan

3)      Membuat Surat Periksa Antaran N-30

4)      Melaksanakan pemeriksaan periodik yang meliputi:

a)      Pemeriksaan tutupan kantong

b)      Pemeriksaan isi kantong pos

c)      Pemeriksaan tutupan SKH atau standar

d)     Pemeriksaan tutupan Paket Pos biasa atau cepat

5)      Melaksanakan pengawasan angkutan sekunder dan tersier

6)      Membuat laporan yang meliputi:

a)      Laporan PP15/ PP 25

b)      Laporan  komplain

c)      Laporan penanganan pelanggan

d)     Laporan data kiriman internasional

e)      Laporan pendapatan EMS

f)       Laporan Zdot

b.      Tugas Harian

1)      Mengisi daftar hadir setiap hari pada saat datang dan pulang

2)      Menjaga likuiditas keuangan dan BPM Kp VII/X dengan kordinasi dengan Manajer Keuangan/ Akuntansi

3)      Membuat buku perhitungan N2 Kp VII/X setiap hari.

4)      Membantu menyelesaikan masalah-masalah dinas yang timbul di Kp VII/X

5)      Membuat rekening koran pensiun/Blt/Jps dan sejenisnya.

6)      Melaksanakaan instruksi-instruksi lainnya dari atasan langsung/ Kakp

c.       Tugas Bulanan

1)      Membuat laporan pengosongan kas Kp VII/ X

2)      Melaksanakan uji petik dan pemeriksaan priodik Asman dan KP VII/X

3)      Membuat laporan bulanan rekapitulasi pendapatan paket pos dan panjar kerja.

4)      Membuat dan mengirimkan laporan PSO pada setiap triwulan

3.      Manajer Keuangan/ Akuntansi

a.       Tugas Pokok

1)      Melaksanakan dan mengendalikan kegiatan layanan bisnis keuangan dan penyediaan Bendapos dan Materai

2)      Melaksanakan pengawasan dalam ruang lingkup Keuangan dan Akuntansi.

b.      Tanggung Jawab

1)      Menjamin kelancaran likuiditas di Kprk dan kp cabang

2)      Menjamin kelancaran penyediaan BPM dan benda pihak ketiga lainnya.

3)      Melakukan pengawasan melekat dan terjaminnya kebenaran atas kebenaran pertanggung keuangan

4)      Menjamin kerahasiaan kebijakaan keuangan perusahaan.

5)      Membuat laporan harian, bulanan dan triwulan.

6)      Mengawasi dan mengamankan uang atau benda berharga lainnya dalam lingkup keuangan

7)      Melakukan pembinaan SDM di lingkungan kerja keuangan

c.       Tugas Harian

1)      Memberikan / menerima panjar kerja kasir.

2)      Memenuhi permintaan Amprah BPM loket dan UPL.

3)      Mengirimkan Remise/ transfer panjar kerja Kepala cabang.

4)      Menjaga likuiditas keuangan/ BPM Kprk dan kepala cabang

5)      Menyelesaikan surat menyurat pada bagian keuangan/ akuntansi.

6)      Melaporkan saldo kas dan bank ke simlokas.

d.      Tugas Bulanan

1)      Membuat laporan penjualan BPM, Filateli dan benda pihak ketiga lainnya.

2)      Membuat laporan potongan bank kredit pension

3)      Membuat laporan kas dan bank akhir bulan

4)      Memeriksa dan menandatangani laporan akuntansi

5)      Memeriksa dan menandatangani laporan Fa Eksploitasi

e.       Tugas Triwulan

Membuat laporan triwulan penjualan dan penerimaan Bpm, filateli dan benda ketiga lainnya.

f.       Tugas Lain-Lain

1)      Melakukan pemeriksaan periodic terhadap bagian terkait

2)      Bertanggung jawab terhadap kelancaran pekerjaan dan keuangan.

3)      Melaksanakan tugas yang diberikaan oleh atasan.

4.      Manajer Sumber Daya Manusia

a.       Tugas Harian

1)      Memaraf daftar hadir saat datang dan saat pulang

2)      Memeriksa pelaksanaan Peg-18 (Daftar Hadir)

3)      Menerima naskah-naskah kepegawaian

4)      Mengerjakan Peg-12

5)      Mengadministrasikan skep dan naskah-nasakah kepegawaian serta memasukkan kebundel pegawaai masing-masing

6)      Mempersiapkan naskah yang diperlukan bagi pegawai yang akan:

a)      Mengikuti pelatihan dan penataran

b)      Pindah

c)      Memasuki masa persiapan pension

d)     Meninggal dunia dsb

7)      Membuat dan mengirimkan daftar pertanyaan Membuat dan mengirimkan daftar pertanyaan kecakapan pegawai yang akan naik gaji maupun naik pangkat

8)      Membuat dan mengirimkan daftar pertanyaan bagi pegawai yang akan menerima piagam masa kerjanya.

9)      Menjawab dan mengirimkan jawaban atas pertanyaan yang menyangkut masalah kepegawaian

10)  Mengawasi pelaksaanaan cuti pegawai

11)  Memverifikasi kwintansi pengobatan pegawai dan pension

12)  Mengatur pelaksanaan dinas lembur hari libur dan dinas pelayanan public serta membuat daftar pembayaran lembur.

13)  Mengkonsep dan menjawab surat-surat keluar.

b.      Tugas Bulanan

1)      Membuat laporan bulanan seperti:

a)      Suspeg dan Isuspeg

b)      Peg-17

c)      Pemeliharaan kesehatan pegawai dan pensiun

d)     Pembinaan olah raga jasmani dan rohani, peribatan, rekreasi dan hut pos

e)      SPT Masa PPH pasal 21

2)      Tugas Tahunan

a)      Membuat laporan besetting pegawai.

b)      Membuat laporan sisa cuti tahunan.

c)      Membuat laporan model E.

d)     Membuat laporan PPH Tahunan

e)      Membuat laporan Peg-21 (Raport Pegawai)

3)      Tugas Lain-Lain

a)      Melaksanakan pemeriksaan periodic terhadap bawahannya.

b)      Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas pada bagiaannya.

c)      Melaksanakan tugas lain yang diberikan Kakp.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.    Deskripsi Responden

Responden penelitian ini sebanyak 55 orang yang terdiri dari pegawai karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Parepare. Dari jumlah tersebut identitas responden dimaksud diuraikan sebagai berikut:

1.      Usia Responden

Identitas responden dari sudut usia mereka tersaji seperti pada table di bawah ini:

Tabel 3

USIA RESPONDEN

Usia	Frekuensi	%
18-24 tahun 25-30 tahun >31 tahun	11 13 31	20 24 56
Jumlah	55	100

     PT. Pos Indonesia Cabang Parepare 2012

Tabel 3 di atas menunjukkan dari segi usia responden yang paling banyak adalah usia lebih 31 tahun sebanyak 31 karyawan atau 56%. Kemudia disusul berusia 25-30 tahun sebanyak 13 karyawan atau 24%. Sedangkan yang berusia 18-24 tahun sebanyak 11 karyawan atau 20%. Sebagian besar responden berada pada usia usia lebih 31 tahun, hal ini terjadi karena biasanya karyawan pada tingkat ini sedang berada pada tingkat produktivitas yang tinggi, dimana karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja.

pada penelitian ini yang bependidikan SMA/SMK sebanyak 43 karyawan atau 78%, sedangkan tingkat pendidikan Akademi sebanyak 4 karyawan atau 7% dan sedangkan tingkat pendidikan Sarjana/ Pasca Sarjana sebanyak 8 orang atau 15%. Jumlah responden dengan tingkat pendidikan SMA/SMK lebih dominan dalam perusahaan, hal ini terjadi karena perusahaan lebih membutuhkan karyawan yang dapat bekerja dengan dapat menggunakan kemampuan fisik daripada intelektualitas.

2.      Masa Kerja

Identitas responden dari pengalaman kerja atau lamanya bekerja pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare dapat dilihat pada table 5 berikut ini:

Tabel 5

MASA KERJA RESPONDEN

Masa Kerja (Tahun)	Frekuensi	%
<10 Tahun 10 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun 21 – 25 Tahun >25 Tahun	10 12 2 15 16	18 22 4 27 29
Jumlah	55	100

                               PT. Pos Indonesia Cabang Parepare 2012

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Parepare yang mempunyai masa kerja <10 tahun sebanyak 10 karyawan atau 18%, masa kerja 10-15 tahun sebanyak 12 karyawan atau 22%, masa kerja 16-20 tahun hanya 2 karyawan atau 4%, masa kerja 21-25 tahun sebanyak 15 karyawan atau 27% dan masa kerja >25 tahun sebanyak 16 karyawan atau 29%. Sebagian besar responden telah cukup lama bekerja, hal ini disebabkan karena responden telah memiliki kepuasan dalam bekerja dan tercukupi kebutuhan hidup sehingga karyawan tidak mempunyai tidak mempunyai pikiran untuk keluar dari organisasi

B.     Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang dirancang untuk menintegrasikan tujuan organiasasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Peranan para pemimpin dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan.

Berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan, maka dapat diketahui tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare.

mereka tidak pernah dikenakan sanksi oleh pimpinan.

1.      Aspek Fungsi Kepemimpinan yang Beroreintasi Pada Orang

a.       Komunikasi dua arah

Mengenai pernyataan bahwa pimpinan dapat berkomunikasi secara baik dengan karyawannya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 24 orang atau 44% menjawab setuju, dan 16 orang atau 29% menjawab sangat setuju, 8 orang atau 14% menjawab ragu-ragu, dan 7 orang atau 13% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dengan adanya komunikasi yang terjalin antara pimpinan dengan karyawannya, namun sebagaian respoden tidak merasa akan adanya komunikasi antara pimpinan dan karyawannya, hal tersebut terjadi karena pimpinan jarang atau tidak terlalui berkomunikasi dengan karyawannya.

b.      Menghormati gagasan

Mengenai pernyataan bahwa pimpinan selalu menghormati dan mempertimbangkan gagasan karyawannya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 19 orang atau 35% menjawab setuju, dan 14 orang atau 25% menjawab ragu-ragu, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, dan 9 orang atau 16% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden setuju dan mengakui adanya rasa hormat yang diberikan oleh karyawannya, namun sebagian responden lainnya merasa pimpinan tidak menghargai dan mempertimbangkan gagasan karyawannya, hal ini terjadi karena beberapa kali sebagian karyawan memberikan gagasan baru guna memaksimalkan jalan kerja perusahaan, namun selama ini mereka merasa tidak pernah terealisasikan dalam perusahaan.

c.       Penyediaan waktu khusus

Mengenai pernyataan bahwa pimpinan selalu menyediakan waktu masalah-masalah karyawan dan menindaklanjutinya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 29 orang atau 53% menjawab setuju, dan 17 orang atau 31% menjawab sangat setuju, dan 9 orang atau 16% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dan mengakui bahwa pimpinan selalu menyediakan waktu untuk keluh kesah mereka dan memberikan solusinya. Hanya sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju dengan adanya pimpinan menyediakan waktu untuk mendengarkan masalah-masalah karyawan dan menindaklanjutinya, hal ini terjadi karena dikarenakan pimpinan terlalu sibuk sehingga tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan masalah karyawannya.

4. Dukungan terhadap prestasi

Mengenai pernyataan bahwa pimpinan selalu mendukung usaha karyawannya untuk berprestasi, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 20 orang atau 37% menjawab setuju, dan 16 orang atau 29% menjawab sangat setuju, 10 orang atau 18% menjawab ragu-ragu, dan 9 orang atau 16% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dan mengakui adanya dukungan pimpinan terhadap usaha karyawannya untuk berprestasi, namun sebagian responden tidak dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena responden merasa selama ini pimpinan tidak pernah menunjukkan sikap yang mendukung usaha karyawannya agar berprestasi baik itu dukungan moril dan materi.

C.    Tanggapan Respoden Tentang Motivasi Kerja

Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan, maka dapat diketahui tanggapan responden mengenai motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban respoden maka dibuat kriteria berdasarkan skala likert sebagai berikut:

a.       Sangat Setuju             (SS)                 = diberi skor 5

b.      Setuju                          (S)                   = diberi skor 4

c.       Ragu-Ragu                  (RG)                = diberi skor 3

d.      Tidak Setuju                (TS)                 = diberi skor 2

e.       Sangat Tidak Setuju    (STS)               = diberi skor 1

Adapun hasil quisioner tanggapan responden mengenai motivasi kerja adalah sebagai berikut:

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI MOTIVASI KERJA

1.      Kebutuhan Fisiologis

a.       Gaji

Mengenai pernyataan bahwa gaji karyawan yang diterima karyawan telah sesuai dengan bobot pekerjaan yang dilakukan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26 orang atau 47% menjawab setuju, dan 15 orang atau 27% menjawab sangat setuju, 7 orang atau 13% menjawab ragu-ragu, dan juga 7 orang atau 3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju karena dengan gaji mereka yang diterima telah sesuai dengan bobot pekerjaan yang mereka lakukan, namun sebagian responden menyatakan tidak setuju karena bobot pekerjaan mereka sangat berat.

2. Sandang, pangan dan papan

Mengenai pernyataan bahwa penghasilan yang karyawan terima sudah dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan dan papan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 25 orang atau 45% menjawab setuju, 13 orang atau 24% menjawab ragu-ragu, dan juga 10 orang atau 18% menjawab tidak setuju, 6 orang atau 11% menjawan sangat setuju sedangkan 1 orang atau 2% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut karena kenyataannya dengan semakin melonjaknya harga saat ini tidak ditunjang dengan kenaikan mereka tiap bulannya, namun ada sebagian responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, hal ini terjadi karenaa status mereka yang belum menikah, sehingga biaya hidup yang mereka tanggung pun belum begitu besar.

2.      Kebutuhan Akan Rasa Aman

1. Keselamatan kerja

Mengenai pernyataan bahwa keselamatan karyawan saat berkerja selalu diperhatikan oleh pimpinan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 32 orang atau 58% menjawab setuju, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, dan 10 orang atau 18% menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan keselamatan karyawan saat berkerja selalu diperhatikan oleh pimpinan, pada saat karyawannya melakukan tugas diluar lapangan.

2. Situasi kerja yang nyaman

Mengenai pernyataan bahwa karyawan merasa nyaman dalam situasi kerja dalam perusahaan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 28 orang atau 50% menjawab setuju, 11 orang atau 20% menjawab ragu-ragu, 8 orang atau 15% menjawab sangat setuju begitu juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang atau 15%. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut di atas, namun ada juga beberapa responden menyatakan tidak setuju atas pernyataan tersebut karena mereka merasa situasi dalam perusahaan selalu terus penuh tekanan dengan adanya aturan-aturan yang memberatkan selama ini.

3.      Kebutuhan Sosial

a.       Interaksi dengan atasan

Mengenai pernyataan bahwa karyawan selalu dapat berkomunikasi secara baik dengan pimpinan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 23 orang atau 42% menjawab setuju, 12 orang atau 22% menjawab ragu-ragu, 10 orang atau 18% mejawab tidak setuju, 8 orang atau 15% menjawab sangat setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju ada 2 orang atau 3%. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut, namun sebagian responden menyatakan tidak setuju, karena karyawan selalu merasa segan apabila ingin berbicara dengan pimpinan, hal ini terjadi karena perbedaan status antara atasan dan bawahan.

2. Interaksi dengan sesama rekan kerja

Mengenai pernyataan bahwa Sesama karyawan terjalin komunikasi yang harmonis, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26 orang atau 46% menjawab setuju, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, 8 orang atau 15% mejawab ragu-ragu dan begitupun juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang atau 15%. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut namun ada juga sebagian responden yang menyatakan tidak setuju atas pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena sebagian karyawan sikap yang tertutup pada satu sama lain.

4.      Kebutuhan Penghargaan

1. Penghargaan atas prestasi kerja

Mengenai pernyataan bahwa pimpinan selalu menghargai setiap prestasi kerja karyawannya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 19 orang atau 31% menjawab setuju, 16 orang atau 29% menjawab ragu-ragu, 8 orang atau 15% mejawab sangat setuju dan sama begitupun juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang atau 15% dan 4 orang atau 7% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut namun ada sebagian responden menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena pimpinan tidak pernah memberikan kompensasi yang sesuai apabila karyawannya tersebut memperoleh prestasi dalam pekerjaannya.

2. Pujian atas hasil kerja

Mengenai pernyataan bahwa karyawan selalu mendapat pujian atas hasil kinerjanya yang baik, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 28 orang atau 51% menjawab setuju, 11 orang atau 20% menjawab ragu-ragu, 7 orang atau 13% menjawab tidak setuju, 5 orang atau 9% yang menjawab sangat setuju dan 4 orang atau 7% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut, namun ada sebagian responden menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena karyawan merasa pimpinan selalu bersikap acuh tak acuh pada karyawannya, sehingga terjadi kurangnya saling menghargai antara pimpinan dan bawahan.

5.      Kebutuhan Aktualisasi Diri

1. Pekerjaan yang menantang

Mengenai pernyataan bahwa karyawan selalu merasa pekerjaan memberikan tantangan untuk menjadi lebih maju, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26 orang atau 47% menjawab setuju, 18 orang atau 33% menjawab ragu-ragu, 8 orang atau 15% menjawan sangat setuju dan 3 orang atau 5% menjawab tidak setuju Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut namun sebagian responden menyatakan ragu-ragu dengan pernyataan tersebu, hal tersebut terjadi karena karyawan selalu merasa cukup jenuh dengan pekerjaannya selama ini yang tidak pernah mengalami peningkatan.

2. Kesempatan untuk mengungkapkan ide atau gagasan pekerjaan.

Mengenai pernyataan bahwa karyawan merasa pimpinan selalu memberi kesempatan kepada karyawannya untuk memunculkan ide dan gagasan dalam pekerjaannya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 21 orang atau 43% menjawab setuju, sedangkan yang menjawab setuju dan ragu-ragu masing ada 11 orang atau 20%, dan menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing ada 6 orang atau 11%.Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut namun sebagian responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena karyawan merasa semua kegiatan yang terjadi di dalam perusahaan merupakan keputusan pimpinan sepihak tanpa meminta pendapat karyawannya.

D.    Analisis Data dengan Menggunakan Metode SPSS

Analisis linear regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan. Dalam penelitian ini, analisis regresi linier sederhana digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada  PT. Pos Indonesia Cabang Parepare yang akan dianalisis dengan menggunakan bantuan program Statistics for Products and Services Solution (SPSS For Windows) Realease 12.0 dan adapun nilai X (Gaya Kepemimpinan) dan nilai Y (Motivasi Kerja) pada dilihat pada lampiran 4 sampai 6. Hasil perhitungan SPSS didapat hasil sebagai berikut:

BAB VI

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1.      Gaya kepemimpinan yang diterapkan PT. Pos Indonesia Cabang Parepare adalah gaya kepemimpinan teori perilaku. Aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi fungsi yang berorientasi tugas dan fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial). Berdasarkan hasil pernyataan responden sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan sudah sesuai untuk memimpin karyawannya.

2.      Berdasarkan hasil pernyataan responden sebagian besar menyatakan setuju bahwa pimpinan sudah memenuhi kebutuhan mereka seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

3.      Nilai r adalah 0,509. Angka ini menunjukkan korelasi atau hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan, artinya jika gaya kepemimpinan semakin sering dilakukan oleh pimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang Parepare maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

4.      Dapat dilihat probabilitasnya (Sig) adalah 0,000 < 0,05 berarti model diterima atau dapat disimpulkan bahwa bentuk persamaan linear Y = a + b X sudah tepat. Oleh karena t_hitung>t_tabel maka Ho ditolak, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap motivasi kerja.

B.     Saran

Penulis dengan ini memberikan saran yang diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang dapat menunjang perkembangan perusahaan. Adapun saran-saran yang penulis ajukan sebagai berikut:

1.      Berdasarkan hasil analisis pernyataan responden mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare, yang perlu mendapat perhatian yaitu pernyataan mengenai pengawasan kinerja karyawan dan pemberian sanksi apabila terjadi kesalahan, akan lebih baik bila pihak perusahaan lebih memperhatikan realiasasinya dalam kegiatan perusahaan agar tercipta disiplin kerja yang baik antara perusahaan dan karyawan guna tercapainya keinginan bersama.

2.      Berdasarkan hasil analisis pernyataan responden mengenai motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare, yang perlu mendapat perhatian mengenai penghasilan karyawan yang belum dapat memenuhi kebutuhan sandan, pangan dan papan. Melihat tingginya harga kebutuhan saat ini, yang disebabkan melonjaknya harga bahan bakar, maka akan lebih bijaksana kenaikan tersebut diimbangi dengan kenaikan penghasilan karyawan setiap bulannya,

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, Agus, 2006, Manajemen Supervisi, Cetakan Keempat, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Djatmiko, Yayat Hayati, 2005, Perilaku Organisasi, Bandung: CV. Alfabeta.

Hasibuan. 2007. Manajemen. Cetakan Ketiga, Jakarta: Bumi Aksara.

Harsey, Paul dan Ken Blanchard, 2008, Management Organizational Behaviour Utulizing Human Resources, Fifth Edition, London : Prentice Hall.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manullang, 2004. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Ketujuh Belas, Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.

Martoyo, Susilo, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Marwansyah dan Mukaram, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Bandung: Pusat Penerbitan Administarsi Negara.

Moekijat, 2006, Asas-Asas Perilaku Organisasi, CV. Mandar Maju, Bandung.

Penggabean, Mutiara S, 2004, Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Ketujuh Belas, Bogor: Ghalia Persada.

Pratisto, Arif, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad Husna, 2005, Manajemen Personalia, Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Rivai, Veitzhal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Suharyaanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Media Wacana.