BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan didunia usaha dewasa
ini menyebabkan perusahaan harus melakukan usaha-usaha ke arah perubahan yang
dapat mematangkan perusahaan agar dapat bertahan hidup dan mencapai tujuannya.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan
pembenahan pada faktor sumber daya manusia dalam perusahaan. Sumber daya
manusia memegang peranan yang sangat penting dalam merencanakan, menetapkan,
dan melaksanakan tujuan perusahaan.
Dalam usahanya memanfaatkan sumber daya
manusia secara optimal, maka perusahaan harus mampu memotivasi sumber daya
manusia tersebut agar dapat bekerja secara maksimal. Seorang pemimpin merupakan
salah satu unsur penting dalam menentukan pencapaian tujuan perusahaan, untuk mencapai
tujuan perusahaan tersebut, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan
mendorong karyawannya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik.
Permasalahan yang dihadapi oleh
beberapa perusahaan adalah masalah pengelolaan pengembangan sumber daya manusia
khususnya dalam peningkatan motivasi kerja, dimana motivasi merupakan hal yang
sangat penting untuk mendorong karyawan dalam meningkatkan kemampuan di
bidangnya, oleh karena itu untuk dapat mempengaruhi para pengikutnya diperlukan
suatu gaya kepemimpinan tertentu, dimana gaya kepemimpinan yang dimiliki
seorang pemimpin di perusahaan berbeda-beda. Kepemimpinan (Leadership)
merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dari para anggotanya.
Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikutnya untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan adalah gaya sesorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Untuk mencapai
tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, hal ini bukanlah pekerjaan yang mudah
dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari kinerja dan
pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan karyawan terhadap
pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi
bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga
bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi
melalui arahan pimpinannya.
B. Masalah Pokok
Berdasarkan
latar belakang tersebut diatas maka permasalahan yang akan dianalisa dan
dibahas adalah apakah gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare.
C. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat diajukan
hipotesis, yaitu diduga bahwa, gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
D. Sistematika Pembahasan
Untuk memudahkan penulis mengkaji semua hasil penelitian maka terlebih
dahulu menetapkan langkah – langkah atau sitematika penulisan, adapun
sistematika pembahasan sebagai berikut :
Bab I : Merupakan
pendahuluan yang berisikan latar belakang, masalah pokok, hipotesis, tujuan dan
kegunaan penelitian, serta sistematika pembahasan.
Bab II
: Merupakan Landasan teori berisikan pengertian manajemen dan
manajemen sumber daya manusia, pengertian kepemimpinan dan gaya kepemimpinan,
beberapa teori kepemimpinan, pengertian motivasi kerja, jenis –jenis dan proses
motivasi, teori-teori motivasi dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja.
Bab. III : Merupakan Metode Penelitian berisikan daerah dan waktu penelitian,
metode pengambilan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,
variabel penelitian dan definisi operasional variabel dan metode analisis.
Bab. IV : Gambaran Umum PT. Pos Indonesia Cabang Parepare Yang Meliputi
Sejarah Singkat dan uraian tugas
Bab. V : Merupakan
Bab Inti yang menguraikan tentang deskripsi responden, tanggapan responden
tentang gaya kepemimpinan, tanggapan responden tentang motivasi kerja dan
analisis data dengan menggunakan metode SPSS.
Bab. VI : Merupakan Bab Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari “to manage” artinya
mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses berdasarkan urutan yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Jadi
dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya, sehingga
nilai mutu manusia dalam perusahaan diharapkan dapat semakin meningkat serta
sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi
- Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Unsur man (manusia)
ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen
sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personel
management).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penetu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.
Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan
adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa dalam organisasi.
Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, atau gedung.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari
manajemen. Oleh karena itu, toeri-teori manajemen umum menjadi pasar
pembahasannya. MSDM lebih menfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan (human resources planning), pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur
tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan,
kepuasaan karyawan, dan masyarakat.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara
S. Penggabean (2004:15) mengemukakan bahwa:
“Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan kerja”.
Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menuru
Mary Parker Follet yang dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah (2006:12)
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk
menyelesaikan pegawai melalui orang lain.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut di
atas, makam dapat dikatakan bahwa pengertian sumber daya manusia secara garis
besar adalah sama, yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan
tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tersebut, maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik mungkin.
B.
Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Dari beberapa macam, pendapat tentang intisari pengertian
kepemimpinan tersebut ada dua macam yang dominan yaitu mempengaruhi dan saling
pengaruh. Perbedaan antara mempengaruhi dan saling pengaruh adalah mempengaruhi
mengandung kesan searah, sedang saling pengaruh mengandung makna timbale balik.
Apabila dilihat dalam kenyataan kerjasama antara sekelompok orang meskipun
mempengaruhi pastilah bereaksi apa pun reaksinya. Jadi sebenarnya dalam
pengertian mempengaruhi terkandung pula pengertian timbal balik.
Cara
pemimpin mempengaruhi bawahan dapat bermacam-macam, antara lain dengan
memberikan gambaran masa depan yang lebih baik, memberikan perintah, member
imbalan, melimpahkan wewenang, mempercayai bawahan, memberikan penghargaan,
member kedudukan, member tugas, member tanggung jawab, member kesempatan
mewakili, mengajak, membujuk, meminta saran, meminta pendapat, meminta
pertimbangan, member kesempatan berperan, memenuhi keinginannya, memberikan
motivasi, membela, mendidik, membimbing, member petunjuk, memelopori,
mengantarkan, mengobarkan semangat, menegakkan kedisiplinan, memberikan
teladan, mengemukakan gagasan baru, memberikan arah, memberikan keyakinan,
mendorong kemajuan, menciptakan perubahan, memberikan ancaman, memberikan
hukuman, dan lain-lain.
Peranan para pemimpin dalam organisasi
sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan
sebelumnya. Perilaku kepemimpinan
memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi
atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai.
Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya
bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima
konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan.
Kecenderungan seorang pemimpin
memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan,
memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang
akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan
penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada di bawahnya. Kepemimpinan
adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan
pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah). Sedangkan gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada
saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan.
C. Beberapa Teori Kepemimpinan
Dalam Rivai dikemukakan
beberapa teori kepemimpinan, yaitu:
1. Teori
Sifat
Teori
ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari
pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan
karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki
seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin.
Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki
seorang pemimpin, antara lain:
a.
Inteligensia.
Seorang pemimpin memiliki
kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat
mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui
permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan,
dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.
- Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki
kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
1) Memiliki
sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
2) Memiliki
daya ingat yang kuat.
3) Sederhana,
dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
4) Mau
mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
5) Peka
terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan, teknologi, dan
prosedur kerja.
6) Mampu
beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.
7) Berani
dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta
mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
8) Mampu
menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.
- Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan
layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia,
tinggi badan, berat badan, dan penampilan.
2. Teori
perilaku,
Dalam
teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bias dipelajari. Jadi
seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan
dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku
kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
Terdapat dua fungsi
kepemimpinan, yaitu:
- Fungsi yang berorientasi
tugas.
- Fungsi yang berorientasi
orang atau pemeliharan kelompok (sosial).
3. Teori
Situasional
Merupakan
suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami
perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya
kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk
memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.
Rivai
mengemukakan bahwa dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai
faktor situasi dalam organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara
lain:
- Faktor situasi diluar
organisasi: sosial dan budaya yang berkembang, perubahan globalisasi, dan
kondisi perekonomian.
- Faktor situasi dalam
organisasi: kepribadian dan latar belakang pemimpin, pengharapan dan
perilaku atasan, tingkatan organisasi dan besarnya kelompok, pengharapan
dan perilaku bawahan.
D.
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi bersal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umunya dan bawahan
khususnya. Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang ingin diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau
bekerja dengan giat. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif
dan memotivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconsious needs), berbentuk materi
atau nonmateri, kebutuhna fisik maupun rohani.
Motivasi dapat diartikan sebagai pemberian
motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Definisi motivasi menurut Veithzal Rivai mengemukakan
bahwa “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu”.
selain mengetahui arti
motivasi perlu juga kita mengetahui tujuan – tujuan motivasi antara lain :
- Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja
- Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
- mempertahankan
kestabilan karyawan perusahaan
- meningkatkan
kedisiplinan karyawan
- mengefektifkan
pengadaan karyawan
- menciptakan
suasana dan hubungan kerja dengan baik
- meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan
- Meningkatkan tingkat kesejahtraan karyawan
- mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas – tugasnya
- meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan
bahan baku.
E. Jenis-Jenis Motivasi Kerja dan Proses Motivasi
Malayu
S.P Hasibuan, mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut :
1.
Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2.
Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Malayu
S.P. Hasibuan, mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
1.
Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2.
Mengetahui kepentingan
hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan
saja.
3.
Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4.
Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk
itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5.
Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work
yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Proses Motivasi
Gambar 1
Sumber : Malayu S.P Hasibuan
BAB III
METODE PENILITIAN
A. Daerah dan Waktu Penelitian
Dalam
pelaksanaan penelitian ini, yang menjadi objek penelitian adalah PT. Pos Indonesia Cabang Parepare,
beralamat Karaeng Burane No.1 Kota
Parepare dengan masa pengumpulan dan
pengolahan data sekitar 60 hari (2 bulan)
B.
Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data
adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian dengan
menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan. Sesuatu yang dimaksud
adalah informasi yang bersifat fakta. Informasi
sendiri merupakan hasil dari metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data merupakan sesuatu yang
sangat berguna bagi peneliti khususnya dalam proses penelitian, dan dapat
mendukung hasil penelitian.
Jenis data dalam penelitian ini
adalah:
a. Data
Kualitatif,
yaitu data yang berbentuk kata,
kalimat, skema, dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang
berkaitan dengan penelitian penulis.
b. Data
Kuantitatif,
ialah data yang dinyatakan
dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan
( scoring ).
3.
Sumber Data
Sedangkan sumber data
dalam penelitian ini berupa:
- Data Primer
Data primer merupakan data yang
diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya.
Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner. Kemudian
dalam pengumpulan data primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang
ditujukan kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu
penjelasan Ferdinand (2006) bahwa semua teknik pengumpulan data berpotensi
menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus dilakukan adalah memperkecil potensi
bias tersebut dengan cara mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus.
- Data Sekunder,
Data sekunder adalah data yang
diperoleh secara tidak langsung, mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari
sumber yang telah ada diluar responden. Kemudian data sekunder dalam penelitian
ini:
1) Melalui
pustaka teori, yakni dari buku-buku yang ada kaitannya dengan variabel
penelitian, dan masalah yang diteliti.
2) Melalui
pustaka hasil penemuan, yaitu dari skripsi, tesis, artikel jurnal, internet, dokumentasi
PT. Pos Indonesia Cabang Parepare
seperti: profil organisasi, uraian tugas dan data-data kepegawaian,
C.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan
salah satu kegiatan yang dilakukan dalam proses penelitian. Agar mempermudah
dalam melakukan kegiatan pengumpulan data, maka diperlukan teknik atau metode
pengumpulan data. Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data
dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya.
1.
Metode Pengumpulan Data Primer
Metode pengumpulan data
primer dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
- Pengamatan (observasi)
Adalah cara pengumpulan data
dengan melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian, dan hal-hal
yang berhubungan dengan masalah. Proses observasi dilakukan peneliti pada saat
pra riset di lapangan guna mengetahui masalah-masalah yang ada pada PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare, dengan pertimbangan masalah-masalah yang ada pada
badan tersebut disesuaikan dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini.
Dalam pelaksanaannya dilapangan peneliti membuat catatan anekdot yang berisi hasil
observasi guna membantu proses penelitian selanjutnya.
- Wawancara (Interview)
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan
komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara lisan
kepada responden yang terpilih sebagai sampel. Angket (Questionary)
Merupakan cara pengumpulan data
dengan membuat daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis, serta dapat
dilakukan lewat telepon, surat, atau bertatap muka secara langsung dengan
responden yang terpilih sebagai sampel.
Isi kuesioner antara lain:
1) Pertanyaan-pertanyaan
terbuka untuk memperoleh data mengenai identitas responden pada lembar pertama.
2) Pertanyaan-pertanyaan
tertutup mengenai sikap dan pendapat responden mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja pada lembar ke dua dan seterusnya.
Pertanyaan-pertanyaan dalam
kuesioner dibuat dengan skala ordinal atau sering disebut skala likert.
Skala likert adalah skala yang berisi lima tingkat atau preferensi jawaban.
Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataannya menunjukkan
tingkatan atau preferensi yang berbeda, seperti sangat setuju mempunyai
preferensi yang “lebih tinggi” dari setuju, dan setuju “lebih tinggi” dari
ragu-ragu atau netral. Skala likert digunakan untuk mengukur
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Pos Indonesia
Pada tahun 1801, dibentuk
disebuah badan yang terdiri komisaris-komisaris proposan Republik Belanda,
untuk menyusun organisasi pos yang baru. Untuk mempercepat pengiriman surat,
maka pemilik-pemilik tanah di beberapa kampong di Jakarta, diperintahkan
menyediakan dua ekor kuda pos untuk tiap kampong. Selanjutnya diharuskan
dibentuk patrol untuk menjaga keamanan perhubungan pos.
Ketika Belanda dikuasai perancis,
maka timbul pula zaman penjajahan Pemerintah Perancis Di Indonesia. Yaitu mulai
tahun 1808 sampai 1811. Hal penting yang patut dicatat disini adalah pembuatan
jalan raya pos oleh Gubernur Jendral Hreman Willem Daendels. Jalan Raya dari Anyer
ke Panarukan yang menghubungkan bagian barat sampai ke timur Pulau Jawa, memang
membuat pengiriman surat pos menjadi cepat lagi.
Tahun 1811 dimulailah masa
pemerintahan kerajaan ingris, dan Indonesia saat itu berada dibawah
pemerintahan gubernur Jenderal Sir Thomas Stamford Raffles. Tetapi ini tak
berlangsung lama, karena mulai tahun 1814, kembali dikuasai belanda. Mulailah
dikenal nama Hindia Belanda atau Dalam Bahasa Belanda Netherlands Indie, yang
kemudian banyak dijumpai tertera pada perangko-perangko Indonesia pada masa
Hindia Belanda tersebut.
Prangko pertama di bumi Indonesia
baru lahir tahun 1964. Prangko ini berwarna merah anggur dan memuat gambar raja
williem iii dari belanda dalam bingkai berbentuk persegi. Pada bagian atas
prangko terdapat tulisan “10 cent” dan Pada bagian bawahnya memuat tulisan
“postzegel”. Sedangkan dibagian kiri tertera kata “nederi”, dan dibagian kanan
terdapat kata “indie”.
Prangko pertama di bumi
Indonesia, terbitan tanggal 1 April 1864 prangko pertama ini tidak berperforasi
(tanpa gigi di bagian pinggir prangkonya). Dan dicetak di Utrecht, belanda
sebanyak 2 juta keeping. Perancang desain prangkonya juga seorang belanda,
yaitu T.W. Kaiser dari Amsterdam.
Mulai saat itu, terbitan prangko
semakin banyak di bumi Indonesia. Bila awalnya masih terbatas pada
prangko-prangko bergambar kepala Negara saja (raja atau rau belanda), maka
belakangan, berbagai hal menarik juga diabaikan pada prangko. Misalnya gambar
pemandangan alam dan kebudayaan Indonesia. Juga gambar kegiatan-kegiatan
penting, seperti jambore pramuka, misi pertolongan bagi yang terkena kesusahan
dan sebagainya.
Ketika jepang masuk dan menjajah
indoensia pada tahun 1942. Prangko-prangko hindia belanda yang masiih tersisa
diberi cetak tindih dengan tulisan jepang. Hal itu dilakukan pihak bala tentara
jepang. Sebelum mereka menerbitkan prangko pendudukan jepang di Indonesia.
Namun ketika indoensia merdeka
tanggal 17 agustus 1945, kembali muncul cetak tindih pada prangko-prangko yang
masih tersisa. Prangko zaman hindia belanda yang telah diberikan cetak tindih
kembali dengan tulisan Rep. Indonesia atau PTT indoensia dan sejenisnya. Begitu
juga prangko-prangko terbitan pemerintah pendudukan jepang, dicetak tindih
dengan beragam tulisan yang menandakan bahwa sekarang prangko-prangko itu
adalah milik pemerintah RI.
Di lain pihak, pelayanan pos di
Indonesia juga semakin lama semakin membaik baik mutunya dan semakin luas pula
ragam pelayanannya. Semuanya bermula dari perebutan kantor pusat pos, telepon
dan telegraf (PTT) dari tangan balatentara jepang, pada tanggal 29 september
1945. Kelak tanggal 29 september dijadikan hari postel dan belakangan hari
bakti departemen pariwisata, pos dan telekomunikasi.
Bila awalnya, pelayanan pos masih
terbatas dan belum mampu menjangkau semua wilayah RI yang tak bias dijangkau
pelayanan pos. jenis kiriman suratnya juga semakin beragam. Dulu, misalnya,
hanya terbatas pada surat pos biasa, surat lewat pos udara dan surat tercatat.
Maka ini, bahkan pelayanan surat pos kilat telah menjangkau ke seluruh wilayah
RI. Sedangkan surat pos kilat khusus sudah hampir ke semua wilayah RI, dan
masih ada lagi pelayanan surat pos cepat antara terbatas, surat pos elektronik
dan surat pos cepat terbatas, yang hanya berkisar antara 6 sampai 12 jam, telah
diterima yang berhak menerimanya.
Demikian
pula pelayanan pengiriman uang melalui jasa wesel pos. kini bahkan telah ada
wesel pos elektronik, yang membuat si peneriman tak perlu menunggu lama kiriman
uangnya. Diluar jasa-jasa itu, masih banyak lagi jasa pelayanan pos, termasuk
jasa pelayanan pengiriman benda filateli melalui kantor urusan filateli di
jalan Jakarta 34 bandung 40272 dan kantor filateli di jalan pos 2 jakarta
10710. Mereka yang berlangganan, dijamin akan memperoleh semua perangko baru
yang diterbitkan, yang jumlahnya sesuai pemesanan.
B. Uraian Tugas
1.
Manajer Pelayanan
a.
Tugas Harian
1)
Mengaktifkan PC SOPP Pos Supervisor dan petugas loket
SOPP
2)
Menyerahkan kepada petugas loket dan memeriksa register
berharga dan cap tanggal, serta menyimpan kembali buku serah terima.
3)
Melaksanakan korespondensi dengan kantor lain
menyangkut pertanyaan/ permasalahan pelayanan.
4)
Memeriksa neraca dan rekapitulasi
5)
Mencetak laporan setoran SOPP Pos (SOPP-2a/ b)
6)
Melakukan pemeriksaan segitiga naskah-naskah yang
bertalian dengan transaksi.
7)
Mencocokkan/ rekonsilasi seluruh transaksi layanan
dengan bagian Akuntansi (tentang pertanggungannya) dengan keuangan (setoran
loket)
8)
Mengawasi dan
memeriksa pencatatan dropping dana/ panjar dan realisasi pembayaran pada buku
bantu rekening Koran.
b.
Tugas Mingguan
1)
Memeriksa laporan Pekanan Tabanas TBN
2)
Membuat rekapitulasi/ kompilasi Laporan Pekanan Tabanas
TBN untuk dikirim ke BTN Makassar tepat waktu.
3)
Melakukan uji petik di loket terhadap transaksi.
2.
Manajer Pengolahan
a.
Uraian Tugas
1)
Memaraf daftar hadir pada saat datang dan pulang
2)
Memeriksa pengisian absensi bagi seluruh staf
pengolahan
3)
Membuat Surat Periksa Antaran N-30
4)
Melaksanakan pemeriksaan periodik yang meliputi:
a)
Pemeriksaan tutupan kantong
b)
Pemeriksaan isi kantong pos
c)
Pemeriksaan tutupan SKH atau standar
d)
Pemeriksaan tutupan Paket Pos biasa atau cepat
5)
Melaksanakan pengawasan angkutan sekunder dan tersier
6)
Membuat laporan yang meliputi:
a)
Laporan PP15/ PP 25
b)
Laporan komplain
c)
Laporan penanganan pelanggan
d)
Laporan data kiriman internasional
e)
Laporan pendapatan EMS
f)
Laporan Zdot
b.
Tugas Harian
1)
Mengisi daftar hadir setiap hari pada saat datang dan
pulang
2)
Menjaga likuiditas keuangan dan BPM Kp VII/X dengan
kordinasi dengan Manajer Keuangan/ Akuntansi
3)
Membuat buku perhitungan N2 Kp VII/X setiap hari.
4)
Membantu menyelesaikan masalah-masalah dinas yang
timbul di Kp VII/X
5)
Membuat rekening koran pensiun/Blt/Jps dan sejenisnya.
6)
Melaksanakaan instruksi-instruksi lainnya dari atasan
langsung/ Kakp
c.
Tugas Bulanan
1)
Membuat laporan pengosongan kas Kp VII/ X
2)
Melaksanakan uji petik dan pemeriksaan priodik Asman
dan KP VII/X
3)
Membuat laporan bulanan rekapitulasi pendapatan paket
pos dan panjar kerja.
4)
Membuat dan mengirimkan laporan PSO pada setiap
triwulan
3.
Manajer Keuangan/ Akuntansi
a.
Tugas Pokok
1)
Melaksanakan dan mengendalikan kegiatan layanan bisnis
keuangan dan penyediaan Bendapos dan Materai
2)
Melaksanakan pengawasan dalam ruang lingkup Keuangan
dan Akuntansi.
b.
Tanggung Jawab
1)
Menjamin kelancaran likuiditas di Kprk dan kp cabang
2)
Menjamin kelancaran penyediaan BPM dan benda pihak
ketiga lainnya.
3)
Melakukan pengawasan melekat dan terjaminnya kebenaran
atas kebenaran pertanggung keuangan
4)
Menjamin kerahasiaan kebijakaan keuangan perusahaan.
5)
Membuat laporan harian, bulanan dan triwulan.
6)
Mengawasi dan mengamankan uang atau benda berharga
lainnya dalam lingkup keuangan
7)
Melakukan pembinaan SDM di lingkungan kerja keuangan
c.
Tugas Harian
1)
Memberikan / menerima panjar kerja kasir.
2)
Memenuhi permintaan Amprah BPM loket dan UPL.
3)
Mengirimkan Remise/ transfer panjar kerja Kepala cabang.
4)
Menjaga likuiditas keuangan/ BPM Kprk dan kepala cabang
5)
Menyelesaikan surat menyurat pada bagian keuangan/
akuntansi.
6)
Melaporkan saldo kas dan bank ke simlokas.
d.
Tugas Bulanan
1)
Membuat laporan penjualan BPM, Filateli dan benda pihak
ketiga lainnya.
2)
Membuat laporan potongan bank kredit pension
3)
Membuat laporan kas dan bank akhir bulan
4)
Memeriksa dan menandatangani laporan akuntansi
5)
Memeriksa dan menandatangani laporan Fa Eksploitasi
e.
Tugas Triwulan
Membuat
laporan triwulan penjualan dan penerimaan Bpm, filateli dan benda ketiga
lainnya.
f.
Tugas Lain-Lain
1)
Melakukan pemeriksaan periodic terhadap bagian terkait
2)
Bertanggung jawab terhadap kelancaran pekerjaan dan
keuangan.
3)
Melaksanakan tugas yang diberikaan oleh atasan.
4.
Manajer Sumber Daya Manusia
a.
Tugas Harian
1)
Memaraf daftar hadir saat datang dan saat pulang
2)
Memeriksa pelaksanaan Peg-18 (Daftar Hadir)
3)
Menerima naskah-naskah kepegawaian
4)
Mengerjakan Peg-12
5)
Mengadministrasikan skep dan naskah-nasakah kepegawaian
serta memasukkan kebundel pegawaai masing-masing
6)
Mempersiapkan naskah yang diperlukan bagi pegawai yang
akan:
a)
Mengikuti pelatihan dan penataran
b)
Pindah
c)
Memasuki masa persiapan pension
d)
Meninggal dunia dsb
7)
Membuat dan mengirimkan daftar pertanyaan Membuat dan
mengirimkan daftar pertanyaan kecakapan pegawai yang akan naik gaji maupun naik
pangkat
8)
Membuat dan mengirimkan daftar pertanyaan bagi pegawai
yang akan menerima piagam masa kerjanya.
9)
Menjawab dan mengirimkan jawaban atas pertanyaan yang
menyangkut masalah kepegawaian
10) Mengawasi
pelaksaanaan cuti pegawai
11) Memverifikasi
kwintansi pengobatan pegawai dan pension
12) Mengatur
pelaksanaan dinas lembur hari libur dan dinas pelayanan public serta membuat
daftar pembayaran lembur.
13) Mengkonsep
dan menjawab surat-surat keluar.
b.
Tugas Bulanan
1)
Membuat laporan bulanan seperti:
a)
Suspeg dan Isuspeg
b)
Peg-17
c)
Pemeliharaan kesehatan pegawai dan pensiun
d)
Pembinaan olah raga jasmani dan rohani, peribatan,
rekreasi dan hut pos
e)
SPT Masa PPH pasal 21
2)
Tugas Tahunan
a)
Membuat laporan besetting pegawai.
b)
Membuat laporan sisa cuti tahunan.
c)
Membuat laporan model E.
d)
Membuat laporan PPH Tahunan
e)
Membuat laporan Peg-21 (Raport Pegawai)
3)
Tugas Lain-Lain
a)
Melaksanakan pemeriksaan periodic terhadap bawahannya.
b)
Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas pada
bagiaannya.
c)
Melaksanakan tugas lain yang diberikan Kakp.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden
Responden
penelitian ini sebanyak 55 orang yang terdiri dari pegawai karyawan PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare. Dari jumlah tersebut identitas responden dimaksud
diuraikan sebagai berikut:
1.
Usia Responden
Identitas responden dari sudut usia mereka tersaji
seperti pada table di bawah ini:
Tabel 3
USIA RESPONDEN
Usia
|
Frekuensi
|
%
|
18-24
tahun
25-30
tahun
>31
tahun
|
11
13
31
|
20
24
56
|
Jumlah
|
55
|
100
|
PT. Pos Indonesia
Cabang Parepare 2012
Tabel 3 di atas menunjukkan dari segi usia responden
yang paling banyak adalah usia lebih 31 tahun sebanyak 31 karyawan atau 56%.
Kemudia disusul berusia 25-30 tahun sebanyak 13 karyawan atau 24%. Sedangkan
yang berusia 18-24 tahun sebanyak 11 karyawan atau 20%. Sebagian besar
responden berada pada usia usia lebih 31 tahun, hal ini terjadi karena biasanya
karyawan pada tingkat ini sedang berada pada tingkat produktivitas yang tinggi,
dimana karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja.
pada penelitian ini yang bependidikan SMA/SMK sebanyak
43 karyawan atau 78%, sedangkan tingkat pendidikan Akademi sebanyak 4 karyawan
atau 7% dan sedangkan tingkat pendidikan Sarjana/ Pasca Sarjana sebanyak 8
orang atau 15%. Jumlah responden dengan tingkat pendidikan SMA/SMK lebih
dominan dalam perusahaan, hal ini terjadi karena perusahaan lebih membutuhkan
karyawan yang dapat bekerja dengan dapat menggunakan kemampuan fisik daripada
intelektualitas.
2.
Masa Kerja
Identitas responden dari pengalaman kerja atau lamanya
bekerja pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare dapat dilihat pada table 5
berikut ini:
Tabel 5
MASA KERJA RESPONDEN
Masa Kerja (Tahun)
|
Frekuensi
|
%
|
<10 Tahun
10 – 15 Tahun
16 – 20 Tahun
21 – 25 Tahun
>25 Tahun
|
10
12
2
15
16
|
18
22
4
27
29
|
Jumlah
|
55
|
100
|
PT. Pos Indonesia Cabang Parepare 2012
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa karyawan PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare yang mempunyai masa kerja <10 tahun sebanyak 10
karyawan atau 18%, masa kerja 10-15 tahun sebanyak 12 karyawan atau 22%, masa
kerja 16-20 tahun hanya 2 karyawan atau 4%, masa kerja 21-25 tahun sebanyak 15
karyawan atau 27% dan masa kerja >25 tahun sebanyak 16 karyawan atau 29%.
Sebagian besar responden telah cukup lama bekerja, hal ini disebabkan karena
responden telah memiliki kepuasan dalam bekerja dan tercukupi kebutuhan hidup
sehingga karyawan tidak mempunyai tidak mempunyai pikiran untuk keluar dari
organisasi
B. Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan
Gaya
kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang dirancang untuk
menintegrasikan tujuan organiasasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Peranan para pemimpin dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian
tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Perilaku kepemimpinan memiliki
kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan
struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan
hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan
membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan
memberikan kesejahteraan.
Berdasarkan
kuisioner yang telah disebarkan, maka dapat diketahui tanggapan responden
mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia Cabang
Parepare.
mereka
tidak pernah dikenakan sanksi oleh pimpinan.
1. Aspek Fungsi
Kepemimpinan yang Beroreintasi Pada Orang
a. Komunikasi
dua arah
Mengenai
pernyataan bahwa pimpinan dapat berkomunikasi secara baik dengan karyawannya,
dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 24
orang atau 44% menjawab setuju, dan 16 orang atau 29% menjawab sangat setuju, 8
orang atau 14% menjawab ragu-ragu, dan 7 orang atau 13% menjawab tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dengan adanya komunikasi
yang terjalin antara pimpinan dengan karyawannya, namun sebagaian respoden
tidak merasa akan adanya komunikasi antara pimpinan dan karyawannya, hal tersebut
terjadi karena pimpinan jarang atau tidak terlalui berkomunikasi dengan
karyawannya.
b. Menghormati
gagasan
Mengenai
pernyataan bahwa pimpinan selalu menghormati dan mempertimbangkan gagasan
karyawannya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan
bahwa 19 orang atau 35% menjawab setuju, dan 14 orang atau 25% menjawab
ragu-ragu, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, dan 9 orang atau 16%
menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden setuju dan mengakui
adanya rasa hormat yang diberikan oleh karyawannya, namun sebagian responden
lainnya merasa pimpinan tidak menghargai dan mempertimbangkan gagasan
karyawannya, hal ini terjadi karena beberapa kali sebagian karyawan memberikan
gagasan baru guna memaksimalkan jalan kerja perusahaan, namun selama ini mereka
merasa tidak pernah terealisasikan dalam perusahaan.
c. Penyediaan
waktu khusus
Mengenai
pernyataan bahwa pimpinan selalu menyediakan waktu masalah-masalah karyawan dan
menindaklanjutinya, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini
memperlihatkan bahwa 29 orang atau 53% menjawab setuju, dan 17 orang atau 31%
menjawab sangat setuju, dan 9 orang atau 16% menjawab tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dan mengakui bahwa pimpinan selalu
menyediakan waktu untuk keluh kesah mereka dan memberikan solusinya. Hanya
sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju dengan adanya pimpinan
menyediakan waktu untuk mendengarkan masalah-masalah karyawan dan
menindaklanjutinya, hal ini terjadi karena dikarenakan pimpinan terlalu sibuk
sehingga tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan masalah karyawannya.
- Dukungan terhadap prestasi
Mengenai pernyataan bahwa
pimpinan selalu mendukung usaha karyawannya untuk berprestasi, dari 55
responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 20 orang atau
37% menjawab setuju, dan 16 orang atau 29% menjawab sangat setuju, 10 orang
atau 18% menjawab ragu-ragu, dan 9 orang atau 16% menjawab tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa rata-rata responden setuju dan mengakui adanya dukungan
pimpinan terhadap usaha karyawannya untuk berprestasi, namun sebagian responden
tidak dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena responden merasa
selama ini pimpinan tidak pernah menunjukkan sikap yang mendukung usaha
karyawannya agar berprestasi baik itu dukungan moril dan materi.
C. Tanggapan Respoden Tentang Motivasi Kerja
Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan kemauan
dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi
tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada
seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan
motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang
berhubungan dengan lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan
kuisioner yang telah disebarkan, maka dapat diketahui tanggapan responden
mengenai motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare. Untuk
memudahkan penilaian dari jawaban respoden maka dibuat kriteria berdasarkan
skala likert sebagai berikut:
a. Sangat
Setuju (SS) = diberi skor 5
b. Setuju (S) = diberi skor 4
c. Ragu-Ragu (RG) = diberi skor 3
d. Tidak
Setuju (TS) = diberi skor 2
e. Sangat
Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1
Adapun hasil quisioner tanggapan responden mengenai
motivasi kerja adalah sebagai berikut:
TANGGAPAN RESPONDEN
MENGENAI MOTIVASI KERJA
1. Kebutuhan Fisiologis
a.
Gaji
Mengenai pernyataan bahwa gaji karyawan yang diterima karyawan
telah sesuai dengan bobot pekerjaan yang dilakukan, dari 55 responden yang
menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26 orang atau 47% menjawab
setuju, dan 15 orang atau 27% menjawab sangat setuju, 7 orang atau 13% menjawab
ragu-ragu, dan juga 7 orang atau 3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa rata-rata responden setuju karena dengan gaji mereka yang diterima telah
sesuai dengan bobot pekerjaan yang mereka lakukan, namun sebagian responden
menyatakan tidak setuju karena bobot pekerjaan mereka sangat berat.
- Sandang, pangan dan papan
Mengenai pernyataan bahwa
penghasilan yang karyawan terima sudah dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan
dan papan, dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan
bahwa 25 orang atau 45% menjawab setuju, 13 orang atau 24% menjawab ragu-ragu,
dan juga 10 orang atau 18% menjawab tidak setuju, 6 orang atau 11% menjawan
sangat setuju sedangkan 1 orang atau 2% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut
karena kenyataannya dengan semakin melonjaknya harga saat ini tidak ditunjang
dengan kenaikan mereka tiap bulannya, namun ada sebagian responden menyatakan
setuju atas pernyataan tersebut, hal ini terjadi karenaa status mereka yang
belum menikah, sehingga biaya hidup yang mereka tanggung pun belum begitu
besar.
2. Kebutuhan Akan Rasa
Aman
- Keselamatan kerja
Mengenai pernyataan bahwa
keselamatan karyawan saat berkerja selalu diperhatikan oleh pimpinan, dari 55
responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 32 orang atau
58% menjawab setuju, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, dan 10 orang
atau 18% menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden
menyatakan setuju dengan pernyataan keselamatan karyawan saat berkerja selalu
diperhatikan oleh pimpinan, pada saat karyawannya melakukan tugas diluar
lapangan.
- Situasi kerja yang nyaman
Mengenai pernyataan bahwa
karyawan merasa nyaman dalam situasi kerja dalam perusahaan, dari 55 responden
yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 28 orang atau 50%
menjawab setuju, 11 orang atau 20% menjawab ragu-ragu, 8 orang atau 15%
menjawab sangat setuju begitu juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang atau
15%. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan
pernyataan tersebut di atas, namun ada juga beberapa responden menyatakan tidak
setuju atas pernyataan tersebut karena mereka merasa situasi dalam perusahaan selalu
terus penuh tekanan dengan adanya aturan-aturan yang memberatkan selama ini.
3. Kebutuhan Sosial
a. Interaksi
dengan atasan
Mengenai pernyataan bahwa
karyawan selalu dapat berkomunikasi secara baik dengan pimpinan, dari 55
responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 23 orang atau
42% menjawab setuju, 12 orang atau 22% menjawab ragu-ragu, 10 orang atau 18% mejawab
tidak setuju, 8 orang atau 15% menjawab sangat setuju dan yang menjawab sangat
tidak setuju ada 2 orang atau 3%. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden
menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut, namun sebagian responden
menyatakan tidak setuju, karena karyawan selalu merasa segan apabila ingin
berbicara dengan pimpinan, hal ini terjadi karena perbedaan status antara
atasan dan bawahan.
- Interaksi dengan sesama
rekan kerja
Mengenai pernyataan bahwa
Sesama karyawan terjalin komunikasi yang harmonis, dari 55 responden yang
menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26 orang atau 46% menjawab
setuju, 13 orang atau 24% menjawab sangat setuju, 8 orang atau 15% mejawab
ragu-ragu dan begitupun juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang atau 15%.
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan
pernyataan tersebut namun ada juga sebagian responden yang menyatakan tidak
setuju atas pernyataan tersebut, hal ini terjadi karena sebagian karyawan sikap
yang tertutup pada satu sama lain.
4. Kebutuhan
Penghargaan
- Penghargaan atas prestasi
kerja
Mengenai pernyataan bahwa
pimpinan selalu menghargai setiap prestasi kerja karyawannya, dari 55 responden
yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 19 orang atau 31%
menjawab setuju, 16 orang atau 29% menjawab ragu-ragu, 8 orang atau 15% mejawab
sangat setuju dan sama begitupun juga yang menjawab tidak setuju ada 8 orang
atau 15% dan 4 orang atau 7% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut namun
ada sebagian responden menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal
ini terjadi karena pimpinan tidak pernah memberikan kompensasi yang sesuai
apabila karyawannya tersebut memperoleh prestasi dalam pekerjaannya.
- Pujian atas hasil kerja
Mengenai pernyataan bahwa
karyawan selalu mendapat pujian atas hasil kinerjanya yang baik, dari 55
responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 28 orang atau
51% menjawab setuju, 11 orang atau 20% menjawab ragu-ragu, 7 orang atau 13%
menjawab tidak setuju, 5 orang atau 9% yang menjawab sangat setuju dan 4 orang
atau 7% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata
responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut, namun ada sebagian
responden menjawab tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini terjadi
karena karyawan merasa pimpinan selalu bersikap acuh tak acuh pada karyawannya,
sehingga terjadi kurangnya saling menghargai antara pimpinan dan bawahan.
5. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
- Pekerjaan yang menantang
Mengenai pernyataan bahwa
karyawan selalu merasa pekerjaan memberikan tantangan untuk menjadi lebih maju,
dari 55 responden yang menjadi objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 26
orang atau 47% menjawab setuju, 18 orang atau 33% menjawab ragu-ragu, 8 orang
atau 15% menjawan sangat setuju dan 3 orang atau 5% menjawab tidak setuju Hal
ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut namun sebagian responden menyatakan ragu-ragu dengan pernyataan
tersebu, hal tersebut terjadi karena karyawan selalu merasa cukup jenuh dengan
pekerjaannya selama ini yang tidak pernah mengalami peningkatan.
- Kesempatan untuk
mengungkapkan ide atau gagasan pekerjaan.
Mengenai pernyataan bahwa
karyawan merasa pimpinan selalu memberi kesempatan kepada karyawannya untuk
memunculkan ide dan gagasan dalam pekerjaannya, dari 55 responden yang menjadi
objek penelitian ini memperlihatkan bahwa 21 orang atau 43% menjawab setuju,
sedangkan yang menjawab setuju dan ragu-ragu masing ada 11 orang atau 20%, dan
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing ada 6 orang atau 11%.Hal
ini menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut namun sebagian responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan
tersebut, hal ini terjadi karena karyawan merasa semua kegiatan yang terjadi di
dalam perusahaan merupakan keputusan pimpinan sepihak tanpa meminta pendapat
karyawannya.
D. Analisis Data dengan Menggunakan Metode SPSS
Analisis linear regresi digunakan untuk
melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai
variabel independen dinaikan/diturunkan. Dalam penelitian ini, analisis regresi
linier sederhana digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare yang akan dianalisis dengan
menggunakan bantuan program Statistics for Products and Services Solution
(SPSS For Windows) Realease 12.0 dan adapun nilai X (Gaya Kepemimpinan) dan
nilai Y (Motivasi Kerja) pada dilihat pada lampiran 4 sampai 6. Hasil
perhitungan SPSS didapat hasil sebagai berikut:
BAB VI
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan
pembahasan yang telah diuraikan di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan PT. Pos Indonesia Cabang Parepare adalah gaya
kepemimpinan teori perilaku. Aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi fungsi
yang berorientasi tugas dan fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan
kelompok (sosial). Berdasarkan hasil pernyataan responden sebagian besar
responden menyatakan setuju bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan
sudah sesuai untuk memimpin karyawannya.
2. Berdasarkan
hasil pernyataan responden sebagian besar menyatakan setuju bahwa pimpinan
sudah memenuhi kebutuhan mereka seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
diri.
3. Nilai r adalah 0,509. Angka ini menunjukkan korelasi atau
hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan, artinya jika gaya kepemimpinan
semakin sering dilakukan oleh pimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang
Parepare maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
4. Dapat dilihat probabilitasnya (Sig) adalah 0,000 < 0,05
berarti model diterima atau dapat disimpulkan bahwa bentuk persamaan linear Y =
a + b X sudah tepat. Oleh karena thitung>ttabel
maka Ho ditolak, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh secara nyata
(signifikan) terhadap motivasi kerja.
B.
Saran
Penulis
dengan ini memberikan saran yang diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan
pertimbangan bagi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia pada PT. Pos
Indonesia Cabang Parepare khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja yang dapat menunjang perkembangan perusahaan. Adapun saran-saran yang
penulis ajukan sebagai berikut:
1.
Berdasarkan hasil analisis pernyataan responden
mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare,
yang perlu mendapat perhatian yaitu pernyataan mengenai pengawasan kinerja
karyawan dan pemberian sanksi apabila terjadi kesalahan, akan lebih baik bila
pihak perusahaan lebih memperhatikan realiasasinya dalam kegiatan perusahaan
agar tercipta disiplin kerja yang baik antara perusahaan dan karyawan guna
tercapainya keinginan bersama.
2.
Berdasarkan hasil analisis pernyataan responden
mengenai motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Parepare, yang
perlu mendapat perhatian mengenai penghasilan karyawan yang belum dapat
memenuhi kebutuhan sandan, pangan dan papan. Melihat tingginya harga kebutuhan
saat ini, yang disebabkan melonjaknya harga bahan bakar, maka akan lebih
bijaksana kenaikan tersebut diimbangi dengan kenaikan penghasilan karyawan
setiap bulannya,
DAFTAR
PUSTAKA
Dharma, Agus, 2006, Manajemen Supervisi, Cetakan
Keempat, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Djatmiko, Yayat Hayati, 2005, Perilaku Organisasi,
Bandung: CV. Alfabeta.
Hasibuan. 2007. Manajemen. Cetakan Ketiga, Jakarta: Bumi
Aksara.
Harsey, Paul dan Ken Blanchard, 2008, Management
Organizational Behaviour Utulizing Human Resources, Fifth Edition, London :
Prentice Hall.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, 2004. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Ketujuh
Belas, Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Martoyo, Susilo, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Marwansyah dan Mukaram, 2007, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Kedua, Bandung: Pusat Penerbitan Administarsi Negara.
Moekijat, 2006, Asas-Asas Perilaku Organisasi, CV.
Mandar Maju, Bandung.
Penggabean, Mutiara S, 2004, Dasar-Dasar Manajemen,
Cetakan Ketujuh Belas, Bogor: Ghalia Persada.
Pratisto, Arif, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah
Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12, Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad Husna, 2005, Manajemen
Personalia, Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Rivai, Veitzhal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Suharyaanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Media Wacana.
PT.POS INDONESIA
(PERSERO)
